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陳申申:工作時間上廁所扭傷腳踝的工傷認定問題
洛陽市  來源:洛陽市   時間:2018-12-20 16:46:48

 

案情簡介:韓某為某酒店職工,上班時間從該酒店二樓到一樓上廁所,在樓梯間扭傷左腳踝,人力資源和社會保障部門認定其為工傷。

該酒店認為:韓某不是從事與工作有關的預備性和收尾性工作,其扭傷與履行工作職責無關;在上班時間去廁所這個性質的起因點和“工作中”沒有關系,因此不能認定為工傷。另外,僅憑韓某一人的口述和醫院的診斷報告就認定為工傷,不符合工傷認定程序。故提起行政復議。

案件爭議焦點: 一是韓某扭傷是否屬于“因工作原因”?二是韓某工作過程中不夠謹慎的過失是否影響工傷認定?三是工傷認定中舉證責任如何分配?

案件分析:

一、關于韓某扭傷是否屬于“因工作原因”問題

根據《工傷保險條例》第十四條第(一)項規定,職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害,應當認定為工傷。在上述工傷認定的三要素中,工作原因是核心要件,即使職工不在工作時間、工作場所內受到傷害,但只要是因為工作原因,就應當認定為工傷。工作場所和工作時間在工傷認定中的作用主要是補強工作原因,以及在工作原因無法查明時,用以推定是否屬于工作原因。

 “工作時間”包括法律及單位制度下的標準工作時間和臨時性工作時間以及不定時工作制下的不定時工作時間。不能簡單地將其理解為固定的勞動時間,而應包括上下班途中時間、加班時間(包括自愿加班時間)、臨時接受工作任務時間、因公出差期間、非法延長的工作時間等。就本案而言,酒店與韓某對于受傷當天19時左右確系在本單位的標準工作時間期間,為正常在崗狀態,雙方沒有異議。

《工傷保險條例》第十四條第(一)項并沒有將工傷發生的地點規定為“崗位”,所以對“工作場所”的范疇定位不應僅限于狹義上的工作“崗位”場所。在實踐中職工的工作場所也不會局限于一個區域,根據最高人民法院發布的第九批指導性案例中指導案例40號即“孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案”表明,在判定是否屬于“工作場所”時,應當根據職工的工作職責、性質、需要和紀律等方面因素綜合考慮,凡是與工作職責相關的區域以及自然延伸的合理區域應當視為合理的工作場所,在有多個工作場所的情形下,工作區域還應當包括職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域。這里所說的“與其工作職責相關的工作場所之間的區域”,因其與工作職責有直接關聯,是完成工作職責的必經空間,因此是對工作場所的合理延伸,應當認定為工作場所。由此,職工來往于多個與其工作職責相關的場所之間的合理區域因工受到傷害的,應當認定為工傷。韓某因為個人生理需求,在工作中從二樓到一樓上廁所期間扭傷腳踝。韓某的工作地點在二樓的洗碗間,解決生理之需的廁所雖非工作場所,但與其完成工作職責有密切的聯系,應當屬于工作場所的合理延伸,同時廁所是一個靜態的場所,而上廁所是動態的解決生理需要的行為,勞動法保護的是勞動者上廁所這一人身權利,而不是限定勞動者在何處上廁所,其中值得注意的是韓某下樓上廁所的原因為酒店內部規定員工只能在一樓上廁所。所以韓某所受傷害確系在“工作場所。”

“因工作原因”一般講是指進行與其工作任務相關的工作或者活動。本案中韓某為在工作過程中解決生理之需扭傷腳踝。根據《中華人民共和國勞動法》第三條規定,勞動者享有“獲得勞動安全衛生保護”的權利,這是勞動法規定的基本原則。“上廁所”是人的自然生理現象,任何用工單位或個人都應當為勞動者提供必要的勞動衛生條件,維護勞動者的基本權利。“上廁所”雖然是個人的生理現象,與勞動者的工作內容無關,但這是人的必要的、合理的生理需要,與勞動者的正常工作密不可分。酒店片面地認為“上廁所”是個人生理需要的私事,與勞動者的本職工作無關,這與勞動法保護勞動者合法權利的基本原則相悖,也有悖于社會常理。在《中華人民共和國最高人民法院公報》2004年第9期發布的“何文良訴成都市武侯區勞動局工傷認定行政行為二審案”中,其裁判要旨可以歸納為:上班時間在工作區域內發生的非本人過錯的傷亡,應當認定為工傷,遂認定原告在廁所中摔傷致死為工傷。所以工作時間上廁所受傷,應當屬于“因工作原因”受傷。

二、關于韓某工作中不夠謹慎的過失是否影響工傷認定的問題

根據《工傷保險條例》第十六條的規定因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的,不得認定為工傷或者視同工傷,明確了排除工傷認定的三種法定情形。工傷事故中,受傷職工有時具有疏忽大意、精力不集中等過失行為,工傷保險正是分擔事故風險、提供勞動保障的重要制度。職工從事工作中存在過失,不屬于上述排除工傷認定的法定情形,不能阻卻職工受傷與其從事本職工作之間的關聯關系。工傷保險需要遵循的重要原則之一為無過失補償原則,即無論工傷事故的責任在企業、受傷職工本人還是其同事,均應按照法定的工傷保險待遇標準對傷殘職工或工亡職工遺屬給予經濟補償。如果將職工個人主觀上的過失作為認定工傷的排除條件,無疑會極大的挫傷職工的工作積極性,因為工作過程中疏忽大意的過失是無法完全避免的,也不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權益的立法目的。

根據最高人民法院發布的第九批指導性案例中指導案例40號即“孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案”。該案例準確地闡釋了“工作場所”“工作原因”的內涵,并確立了過失不影響工傷認定的審判規則。根據該指導案例可以看出工作與傷害結果之間不再局限于單一向的因果關系,而是確立了更加合理的關聯關系。也就是說之前在工傷認定過程中只認定工作原因直接導致傷害的情形,例如工作中由于設備出現問題造成人身傷亡,這是最直接的“工傷”,但是現實生活中有很多雖然工作本身不是造成傷害的直接原因,但是沒有工作這一因素傷害也不會出現,正如“孫立興案件”一樣,沒有工作原因,孫立興不會去機場也不會造成摔傷。

本案也是如此,雖然韓某扭傷并不是由工作原因直接導致,其中可能還包括了其個人疏忽大意的過失,但是工作原因和公司內部規定無疑是導致其走樓梯并在這過程中扭傷的必要因素,也就是說,僅有工作原因不必然導致其受到傷害,但是沒有工作原因韓某則一定不會受到傷害,這種工作與傷害之間的關聯關系成立了作為原因的“工作”與作為結果的“傷害”之間的必要條件邏輯關系,也更加廣泛的保障了勞動者的權益。

三、關于工傷認定中舉證責任如何分配

按照承擔舉證責任的主體可以將舉證責任分為“誰主張、誰舉證”和“舉證責任倒置”。舉證責任的一般原則為“誰主張、誰舉證”,即主張事實的一方應提供充足的證據對該事實加以證明,如果無法提供證據或者證據不充分,一般不會支持其主張。“舉證責任倒置”法律會做出特別的規定將原本應由主張者承擔的舉證責任分配給對方,若其無法舉證或者舉證不力,則推定主張者的主張成立。如行政復議過程中,被申請人相較于申請人掌握了更加豐富的資源和信息,所以被申請人的舉證責任為舉證責任倒置,證明其作出的行政行為合法合理。

根據《工傷保險條例》第十九條第二款的規定:職工或者其直系親屬認為是工傷,用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。此條規定指的是用人單位若不充分行使證明權,需承擔證據失權的后果,而非在工傷認定過程中實行舉證責任倒置,由用人單位負擔不構成工傷的舉證責任。同時用人單位未舉證證實“非因工受傷”,并不意味著人力資源和社會保障部門就可以采信職工的主張,認定構成工傷,而仍需審核職工所舉證據的真實性和證明力等,是否“因工受傷”的舉證責任仍由職工負擔。

工傷行政確認行為的主要法律依據是《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》,二者的立法宗旨正是保護弱者和風險分攤,維護當事人的權益。因此在工傷認定過程中“否認工傷”的一方要承擔說服責任。一般上用人單位否認工傷的原因有兩個:一是為了拖延時間,逃避工傷責任;二是擔心承擔保險賠償損失。很多用人單位屬于未參保的非公有制企業或者個體工商戶,為了逃避責任而抵制受傷職工的賠償要求。在工傷認定過程中,人力資源和社會保障部門為了保護受傷害職工的利益,在受傷害職工提出工傷認定申請而用人單位又消極舉證的情況下,往往根據《工傷保險條例》第十九條“用人單位承擔舉證責任”條款作出工傷認定的行政確認行為,這體現了受傷害職工利益優先保護原則。在行政復議過程中,用人單位因否認工傷結論而提起行政復議申請,復議機關著重審查人力資源和社會保障部門是否按照《工傷保險條例》規定的舉證責任分配原則做出工傷認定的結論以及認定程序是否合法。在用人單位的證據不足以否定由職工提出的證據證明的工傷認定結論,承擔說服責任的用人單位就要承擔對其不利的法律后果。

本案中韓某提供的證據材料符合《工傷保險條例》第十八條的規定,同時有證人證言進行佐證,根據這些證據人力資源和社會保障部門能夠得出所受傷害為工傷的結論,并且程序合法。酒店若要推翻韓某所受傷害非工傷,就要提出證據證明韓某所受傷害為“非工作時間”和 “非工作原因”,而酒店提供的否定工傷的證據無法形成確定性或者蓋然性程度的確信。

因此,人力資源和社會保障部門認定韓某在本單位工作期間下樓梯去廁所時扭傷,造成左踝受傷為工傷,符合法律規定。(作者單位:洛陽市政府法制辦公室)


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